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representa una política de empresa, calculada
y estructurada. Para ello no sólo nos apoyamos
en los testimonios de los muchos trabajadores
de la empresa que acuden al sindicato en todo
el estado, y en las sentencias que condenan a
Mercadona por acoso (por ejemplo, ver la sen-
tencia contra Mercadona en Peñarroya), sino
también en las "entrevistas" que realizan los
coordinadores de las tiendas a los trabajadores.
"aptitud" de los trabajadores cuando periódi-
camente les somete a este cuestionario para
decidir si les sube el sueldo o no. La cuestión
no es tan simple, porque cuando se dan un
determinado número de "suspensos", el tra-
bajador sabe que tiene sus días contados en la
empresa, además de que si no obtiene una de-
terminada puntuación, no disfruta del cobro
de primas. Y todo ello se hace teniendo me-
nos en cuenta el cumplimiento adecuado de las
funciones que le han sido encomendadas, que
hasta donde está dispuesto a llegar por la em-
presa. Las "entrevistas" se hacen a través de
un modelo normalizado en el que se tienen
en cuenta los aspectos psicológicos de la per-
sona (actitud, compromiso, forma en que ve
a la empresa) mucho más que el trabajo obje-
tivamente desarrollado. Tengamos en cuenta
que estamos hablando de personas que traba-
jan en pescadería, carnicería o frutería y no de
altos ejecutivos cuyo trabajo debe valorarse
con otros criterios.
casi todo.
misma". "Coherencia entre lo que dice, piensa
y hace" y "confiable como ser humano". En
primer lugar, ninguna empresa tiene derecho
a tener en cuenta estos aspectos de la perso-
na, puesto que son totalmente privados. Cual-
quier persona tiene el derecho a que se respete
su intimidad al igual que ideología, creencias
o cualquier otro aspecto de su personalidad,
máxime cuando hablamos, repetimos, de tra-
bajos manuales para los que se necesita habi-
lidad y dedicación objetivas, pero en absoluto
tienen relación con la "coherencia" entre lo
que uno "dice, piensa y hace". Y máxime, cuan-
do esto es valorado por una persona, el coor-
dinador, cuyas capacidades de interpretación
son al menos, más que dudosas.
de sometimiento al coordinador de turno, el
"agradecimiento"a la empresa por el puesto de
trabajo y su disponibilidad para hacer las ta-
reas que se le encomienden (polivalencia) sin
prestar atención a su estado de salud o cual-
quier otra circunstancia personal.
dice confiable como trabajador(podría tratar-
los compañeros, aseo personal, etc.) sino como
"ser humano". Es decir, para trabajar en Mer-
cadona no sólo hay que trabajar como marca
la empresa, sino que hay que ser el tipo de
"ser humano" que la empresa considera apto,
lo cual va mucho más allá de lo que es exigi-
ble a ninguna persona para desempeñar un
trabajo.
piensas, eso pienso yo aunque a veces me gus-
taría que me dijeras más cosas buenas o ma-
las". Una empresa que pretende tener una
imagen de modernidad y transparencia basa
las valoraciones sobre su plantilla en obligar
a los trabajadores a contar "cosas" a sus coor-
dinadores. Resulta impresionante. El coordi-
más "cosas".¿De que "cosas" se trata? ¿De cri-
ticar a los compañeros? ¿De lo que piensan
del propio coordinador? ¿Los trabajadores de
Mercadona tienen que confesarse ante el co-
ordinador como si se tratara de un cura?
mero. "Cumple sus compromisos" y "cumple
con los métodos ya estandarizados". No se tra-
ta de cumplir con el trabajo encomendado,
sino con lo que el trabajador se compromete
a mejorar y progresar para la empresa, pues
ésta le exige continuamente que se compro-
metan más allá de sus tareas a la consecución
de objetivos fijados por los coordinadores, que
tuercas a los que no les parezcan "confiable
como ser humano". Como termina diciendo el
coordinador "Aunque te exiges mucho sé que
puedes dar más de si". Es decir, es un buen
trabajador y cumple; el coordinador ya sabe
que se exige mucho, pero sigue forzándolo a
que se mantenga en tensión constante, so
pena de empezar a tener "malas notas". ¿Qué
pensarías tú si estuvieras reponiendo artícu-
los en un supermercado y te sometieran a este
tipo de presiones vergonzosas?
formal de importancia de los agentes relacio-
nados con la actividad de Mercadona es el si-
guiente en orden de mayor a menor
importancia: Jefe (que es el cliente)-trabaja-
sólo es falso como en cualquier empresa que
lo tenga, sino que se da realmente a la in-
versa, ya que lo que importa es el dinero, y
probablemente lo que menos, el trabajador y
los clientes, como todo el mundo sabe. Este
orden es inculcado al trabajador en los cursos
de adiestramiento que reciben los trabajado-
res de Mercadona para ser "aleccionados" an-
tes de empezar con sus tareas de alto
standing, consistentes en despedazar pollos,
destripar pescadillas o retirar productos ca-
ducados de los estantes.
el que dir*n, legalitis, lo que hacen los dem*s,
los compromisos (fechas, acuerdos...)". ¿Qué
es para un trabajador de un supermercado te-
blecido en el desempeño de su trabajo?¿El
exigir sus derechos laborales, tal vez?¿Cómo
se valora el que una persona tenga en cuenta
"el que dirán" o "lo que hacen los demás" y
que le importa eso a la empresa? En este apar-
tado lo que se está valorando es que el traba-
jador no se identifique con ningún problema
o reivindicación que tengan sus compañeros
y que no muestre solidaridad hacia ningún
otro que esté siendo presionado por la em-
presa, con una finalidad clara: forzar a los tra-
bajadores a que se mantengan aislados entre
sí, alejando cualquier conato de respuesta por
parte de la plantilla a los abusos que sufren.
No obstante, en el último párrafo, reconoce
que su contento sería mayor si "tuviera mu-
cho más claro que 1º es el jefe y no tuvieras
caídas al océano". Caídas al océano. Es decir,
momentos en los que el trabajador olvida la
tensión y la presión a los que le someten y usa
su propio criterio personal para resolver pro-
blemas. Como si de un ejército se tratase hay
que estar vigilantes y en guardia. La libre opi-
nión es considerado en Mercadona, cuando
menos, como una ofensa a la propia empresa.
nes e ideas personales de los trabajadores, todo
ello en pos de conseguir personal que comul-
gue con aquello que se le imponga.
do referencia a los "cinco magníficos". Sin te-
ner en cuenta este lenguaje de
pseudosicológico que usa Mercadona para en-
volver los conceptos a los que se refiere, vea-
mos lo que el coordinador ha obtenido con su
fino sentido de la observación. "Das opiniones
fenomenal, pero ojo, en ocasiones debes de
fundamentarte en hechos también. Además,
debes de hacer equipo, me gustaría". Parece
que un padre respondiera a su hijo pequeño
sobre su comportamiento. Como bien dice la
explicación del apartado, al trabajador hay que
exigirle "Hechos y no opiniones". Se le hace
creer que lo que opine es irrelevante, y que
cualquier cosa que diga tiene que respaldarse
en "hechos", limitando así su libertad de ex-
presión, forzándole a callarse cualquier opi-
nión personal si no quiere verse reprimido.
dona pretende basarse en los hechos. Los
hechos que el detectivesco coordinador expo-
ne son "caídas al océano", "intentar hacer
equipo", y nuevamente reforzar la culpabilidad
del trabajador al decir "tu eres muy válida para
caer en estos errores".
con un "etc". Es decir, el compromiso en esen-
cia, aparte de los concretos como "gestión de
ventas recomendadas" es el refuerzo del espí-
ritu de sometimiento que la empresa inocula
en sus trabajadores. Para terminar, como Nota,
el coordinador añade una nueva vuelta de tuer-
ca: "como verás has aprobado, aunque espero
mucho más de ti y tu lo sabes. Espero que seas
la mejor con diferencia". O sea que primero, el
trabajador tiene que agradecer el "aprobado",
pero no debe quedarle ninguna satisfacción
sobre el trabajo desarrollado: "espero más de
ti y tu lo sabes".
del trabajo desempeñado, sino por su actitud
hacia la empresa y sus finalidades, fomentan-
do constantemente la culpabilidad y la com-
petitividad extrema de éstos. Satanizando la
solidaridad entre compañeros para evitar que
éstos adquieran sentido colectivo y se enfren-
ten a los abusos. Todos los canales de salida a
lo que piensan y sienten los trabajadores de-
ben ser el coordinador, es decir, la empresa.
Como si de una secta se tratara, la fidelidad no
sólo debe provenir del esfuerzo del trabajador,
sino de pensamiento, palabra y obra.
licitado varias veces por su trabajo pero al que
el coordinador exigía siempre más, con los
consiguientes perjuicios fisicos y mentales
para éste. El trabajador resultó finalmente
despedido, con varias acusaciones sin pruebas,
difamado en su localidad y siendo víctima de
una grave depresión. Así cierra Mercadona el
ciclo laboral de los trabajadores que aún sien-
do buenos en su trabajo, tienen "caídas al
océano".
uno mismo". El nombre ya lo dice casi todo. El
siguiente, "Exigente con uno mismo"
no por la calidad del trabajo desempeñado, sino
por su actitud hacia la empresa y sus finalidades,
fomentando la culpabilidad y la competitividad