unos modelos tipos para entendernos básicamente pues la realidad es aún más compleja que
todo lo que estoy planteando aquí. Lo que sí parece claro es que existe cierta enajenación, cier-
ta falta de conciencia, cuando se asumen excesivos riesgos y no se ponen medios para elimi-
narlos. La falta de conciencia en este aspecto es clara y determinante, lo difícil es saber de
forma concreta por qué no se tiene esa conciencia y como podemos actuar para que se tenga.
tan las normas culturales impuestas, que el propio colectivo ha interiorizado y que incluso cuan-
do se les ofrece los medios para evitar los riesgos o aminorarlos estos los suelen rechazar.
menos admitida por todos, de lo que es justo y adecuado. Las reglas dictadas de manera for-
tante conflicto conductual. La sobreconformidad, el excesivo comportamiento conformista,
manso, resignado, hace que por ejemplo el cumplimiento de una norma legal defensiva de la
salud y la seguridad de los trabajadores y trabajadoras resulte de difícil aplicación. El cambio
social necesario en el medio laboral se hace difícil cuando hay un núcleo de resistencia que
impone su cultura: destajos, alto rendimiento, productividad. El conformismo forma parte del
proceso de socialización, la sumisión a la autoridad, a cualquier tipo de autoridad, es la norma
a cumplir en la mayor parte de grupos o subgrupos sociales. Exponerse a riesgos, no cumplir
las normas de seguridad, puede ser una norma interiorizada, aprendida del grupo o colectivo
laboral, integrada además esta norma o regla en una cultura de empresa, de oficio, de ramo,
de plantilla, etc. Se está dando muy frecuentemente, por ejemplo en la construcción o el
metal, una especie de cuadrillas Kamikaze, dispuestas a asumir gran cantidad de riesgos; ries-
gos que otras cuadrillas no están dispuestas a asumir, produciéndose conflictos incluso entre
las cuadrillas.
ductas de riesgo en el medio laboral apenas tienen un par de artículos vagos, imprecisos e incom-
pletos. Comprobamos como la Prevención de Riesgos Laborales está fallando también en este
aspecto. Se tiende a imponer unas criterios sin saber si estos serán aceptados por los colecti-
vos o permitidos por la cultura de la empresa o administración. No basta con imponer unos
criterios, deben ser asumidos por el colectivo e integrados en la cultura de la empresadifícil-
mente se llevarán a cabo.
en el mejor de los casos, sólo un medio para aminorar las bajas laborales y los costes subsi-
guientes. Las buenas condiciones laborales sólo son contempladas y promovidas en caso de que
éstas den origen a un mejor resultado del trabajo y por consiguiente mayores beneficios para
las empresas. En cuanto estas medidas vayan en detrimento de las empresas o administracio-
nes la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras pasa a un ultimísimo plano, donde
las mismas, que suelen ser asalariados privilegiados dispuestos a llevar hasta el fin la política
de la empresa. Además contamos con disposiciones psicoculturales en los colectivos de traba-
jadores que impiden o dificultan una adecuada cultura preventiva.
an deseables programas destinados a lograr la modificación del comportamiento arriesgado, de
las conductas de riesgo. Se deben tener en cuenta en estos programas ciertos factores de índo-
le psicosocial (actitudes, normas, presión grupal, etc.) que modifiquen las apreciaciones acer-
ca del riesgo. De este modo, sólo así lograremos incitar a hábitos saludables y conductas
preventivas de riesgos laborales, por desgracia poco habituales en el actual medio laboral.
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de su propia vida resulta a veces hasta raro en
nuestro medio social
seguridad, puede ser una norma interiorizada,
aprendida del grupo o colectivo laboral, integrada
además esta norma o regla en una cultura de
empresa
preocupada siempre de la producción y de la
calidad de los servicios, siendo la salud y
seguridad laboral, en el mejor de los casos, sólo un
medio para aminorar las bajas laborales y los
costes subsiguientes